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ARTIGO TRABALHISTA
01/02/2023 13:30:03
5,3 mil acessos
Foto: Andrea Piacquadio/Pexels
Novamente gigantes do mercado de tecnologia e internet como Amazon, Microsoft, Americanas e empresas análogas, tanto no Brasil como mundo afora, passam por um duro processo de enxugamento de times ou medidas drásticas como recuperação judicial, a promovendo demissões em massa para se adequar ao atual momento econômico que nefastamente conjuga recessão com inflação.
Nesse déjá vu que nos remete ao estouro das empresas de internet na década de 90, chama bastante atenção a forma pela qual os executivos dessas empresas devam ser desligados, na medida em que a depender da postura do empregador e o modo como são realizadas estas rescisões, o resultado de um tratamento draconiano pode ser catastrófico, pois pode desaguar não somente em ruidosas discussões judiciais como também em danos irreparáveis à imagem da empresa perante os demais empregados que permanecem nela.
Isso porque, inevitavelmente, eles se colocam na posição do executivo que está saindo e passam a ter a seguinte reflexão: se isso ocorre com o diretor ou CEO, que dirá comigo!
É de fato um pesadelo para qualquer gestor ou empresa esse descrédito em termos de capital humano, por esta razão seguem abaixo algumas dicas e cuidados a serem observados pelas empresas por ocasião desse tipo especial de rescisão, qual seja a de executivos e gestores que ocupam posições estratégicas nos empregadores (CEO, CFO, COO etc).
A primeira delas é a forma de comunicação da rescisão contratual. A legislação trabalhista brasileira não detém um critério inflexível a ponto de determinar que somente é válida a comunicação por escrito, verbalmente ou mista.
A empresa pode fazer uso de qualquer instrumento para validar sua vontade em terminar o contrato de trabalho, contudo para os casos de rescisão destes empregados denominados key employees, além da comunicação escrita, nossa sugestão é que ela seja realizada e conduzida por indivíduos que tenham uma relevante posição hierárquica na empresa e que de fato a represente institucionalmente, jamais relegando à vala comum.
Este apreço faz toda a diferença na liturgia dessa decisão, pois no mínimo, denota que o colaborador demitido teve um papel relevante na empresa e que ela está não menos agradecida pela prestação de serviços.
A segunda delas se refere ao local onde o empregado receberá o comunicado e o horário do aviso, sendo importantes para que não ocorram exposições desnecessárias por parte do empregado ou alegações de condutas abusivas cometidas pela empresa.
Jamais a comunicação deve ser feita em local público, que não respeite a privacidade do executivo e, preferencialmente a comunicação deve ser realizada pela manhã no primeiro horário do expediente, de forma a permitir que o empregado possa se despedir adequadamente de sua equipe, retirar seus objetos pessoais e devolver os equipamentos de uso corporativo.
A falta de cuidado nesses aspectos, fazendo com que haja a presença de seguranças, vigilantes ou guarda patrimonial privada para acompanhar o empregado até a saída do estabelecimento no dia da comunicação, ou a afobação para que o empregado deixe rapidamente o local de trabalho sem necessidade, não raro podem expor o empregado às situações vexatórias e humilhantes que não se traduzem facilmente em pedidos de danos morais em reclamações trabalhistas.
A terceira é relativa ao respeito da empresa por parte das políticas de remuneração e benefícios prometidos e pactuados durante o contrato de trabalho, principalmente no que tange ao bônus, stock options e premiações a que fazem jus aos executivos, ainda que seu contrato de trabalho seja rescindido. Muito comum a imposição para o empregado de que o empregador poderá limitar ou excluir esses pagamentos sem qualquer justificativa.
Todavia, a mesquinhez ou exclusão não fundamentada de qualquer pagamento, sem que haja ao menos uma proporcionalidade de compensação ao executivo em eventual direito às opções de ações ou valores em remuneração por ocasião de sua saída, empurra o empregado à insatisfação e, invariavelmente uma discussão judicial sobre a efetiva validade jurídica do plano, seja questionando sua natureza salarial, seja desafiando seus critérios de exigibilidade e concessão.
Desta forma, vislumbramos diversas desvantagens para a empresa, que pode ter escancarados pontos estratégicos de seu negócio em litígios bem como ser suscetíveis às expressivas contingências trabalhistas e previdenciárias, tudo isso perfeitamente evitável caso houvesse uma negociação justa na saída desse empregado executivo.
Por estas razões, vale muito a pena um olhar diferenciado neste tipo de rescisão contratual, devendo o processo ser conduzido pelas pessoas certas, no momento adequado e principalmente, respeitando a história do executivo na empresa.
O empregador só tem a ganhar.
Novamente gigantes do mercado de tecnologia e internet como Amazon, Microsoft, Americanas e empresas análogas, tanto no Brasil como mundo afora, passam por um duro processo de enxugamento de times ou medidas drásticas como recuperação judicial, a promovendo demissões em massa para se adequar ao atual momento econômico que nefastamente conjuga recessão com inflação.
Nesse déjá vu que nos remete ao estouro das empresas de internet na década de 90, chama bastante atenção a forma pela qual os executivos dessas empresas devam ser desligados, na medida em que a depender da postura do empregador e o modo como são realizadas estas rescisões, o resultado de um tratamento draconiano pode ser catastrófico, pois pode desaguar não somente em ruidosas discussões judiciais como também em danos irreparáveis à imagem da empresa perante os demais empregados que permanecem nela.
Isso porque, inevitavelmente, eles se colocam na posição do executivo que está saindo e passam a ter a seguinte reflexão: se isso ocorre com o diretor ou CEO, que dirá comigo!
É de fato um pesadelo para qualquer gestor ou empresa esse descrédito em termos de capital humano, por esta razão seguem abaixo algumas dicas e cuidados a serem observados pelas empresas por ocasião desse tipo especial de rescisão, qual seja a de executivos e gestores que ocupam posições estratégicas nos empregadores (CEO, CFO, COO etc).
A primeira delas é a forma de comunicação da rescisão contratual. A legislação trabalhista brasileira não detém um critério inflexível a ponto de determinar que somente é válida a comunicação por escrito, verbalmente ou mista.
A empresa pode fazer uso de qualquer instrumento para validar sua vontade em terminar o contrato de trabalho, contudo para os casos de rescisão destes empregados denominados key employees, além da comunicação escrita, nossa sugestão é que ela seja realizada e conduzida por indivíduos que tenham uma relevante posição hierárquica na empresa e que de fato a represente institucionalmente, jamais relegando à vala comum.
Este apreço faz toda a diferença na liturgia dessa decisão, pois no mínimo, denota que o colaborador demitido teve um papel relevante na empresa e que ela está não menos agradecida pela prestação de serviços.
A segunda delas se refere ao local onde o empregado receberá o comunicado e o horário do aviso, sendo importantes para que não ocorram exposições desnecessárias por parte do empregado ou alegações de condutas abusivas cometidas pela empresa.
Jamais a comunicação deve ser feita em local público, que não respeite a privacidade do executivo e, preferencialmente a comunicação deve ser realizada pela manhã no primeiro horário do expediente, de forma a permitir que o empregado possa se despedir adequadamente de sua equipe, retirar seus objetos pessoais e devolver os equipamentos de uso corporativo.
A falta de cuidado nesses aspectos, fazendo com que haja a presença de seguranças, vigilantes ou guarda patrimonial privada para acompanhar o empregado até a saída do estabelecimento no dia da comunicação, ou a afobação para que o empregado deixe rapidamente o local de trabalho sem necessidade, não raro podem expor o empregado às situações vexatórias e humilhantes que não se traduzem facilmente em pedidos de danos morais em reclamações trabalhistas.
A terceira é relativa ao respeito da empresa por parte das políticas de remuneração e benefícios prometidos e pactuados durante o contrato de trabalho, principalmente no que tange ao bônus, stock options e premiações a que fazem jus aos executivos, ainda que seu contrato de trabalho seja rescindido. Muito comum a imposição para o empregado de que o empregador poderá limitar ou excluir esses pagamentos sem qualquer justificativa.
Todavia, a mesquinhez ou exclusão não fundamentada de qualquer pagamento, sem que haja ao menos uma proporcionalidade de compensação ao executivo em eventual direito às opções de ações ou valores em remuneração por ocasião de sua saída, empurra o empregado à insatisfação e, invariavelmente uma discussão judicial sobre a efetiva validade jurídica do plano, seja questionando sua natureza salarial, seja desafiando seus critérios de exigibilidade e concessão.
Desta forma, vislumbramos diversas desvantagens para a empresa, que pode ter escancarados pontos estratégicos de seu negócio em litígios bem como ser suscetíveis às expressivas contingências trabalhistas e previdenciárias, tudo isso perfeitamente evitável caso houvesse uma negociação justa na saída desse empregado executivo.
Por estas razões, vale muito a pena um olhar diferenciado neste tipo de rescisão contratual, devendo o processo ser conduzido pelas pessoas certas, no momento adequado e principalmente, respeitando a história do executivo na empresa.
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Sócio Conselheiro da área trabalhista do Bichara Advogados. Mestre e Doutor em Direito Internacional do Trabalho pela USP e professor convidado nos cursos de pós-graduação do Insper e FGV-SP.
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