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ARTIGO TRABALHISTA
07/06/2023 15:15:08
A terceirização é um processo em que uma empresa contrata outra empresa ou profissionais externos para realizar atividades específicas em seu nome. Essa prática envolve a transferência de responsabilidades e funções que normalmente seriam desempenhadas internamente para terceiros especializados.
A terceirização pode abranger uma ampla gama de serviços e setores, desde atividades administrativas, como serviços de limpeza e segurança, até funções mais especializadas, como desenvolvimento de software, contabilidade, recursos humanos, logística e atendimento ao cliente. Ela é comumente adotada por empresas de todos os tamanhos como uma estratégia para otimizar processos, reduzir custos, aumentar a eficiência e se concentrar em suas principais competências.
Existem várias razões pelas quais as empresas optam pela terceirização. Algumas delas incluem:
- a) Redução de custos: ao terceirizar certas atividades, as empresas podem economizar em despesas relacionadas à contratação de pessoal interno, treinamento, infraestrutura e equipamentos;
- b) Acesso a especialização: ao contratar fornecedores externos, as empresas podem aproveitar a expertise e o conhecimento especializado desses profissionais ou empresas, garantindo a qualidade e eficiência na execução das tarefas;
- c) Flexibilidade: a terceirização permite que as empresas ajustem rapidamente sua capacidade de produção ou dimensionem as operações de acordo com as necessidades do negócio, sem a necessidade de investimentos significativos em recursos internos;
- d) Concentração nas atividades principais: ao delegar atividades secundárias para terceiros, as empresas podem se concentrar em suas competências centrais e principais, dedicando mais recursos e atenção às áreas estratégicas do negócio.
A reforma trabalhista realizada no Brasil em 2017 trouxe alterações significativas em relação à terceirização. Antes da reforma, a terceirização era permitida apenas para atividades-meio das empresas, ou seja, aquelas consideradas secundárias em relação à atividade-fim da empresa. Já as atividades-fim, que compreendem o objetivo principal da empresa, deveriam ser desempenhadas exclusivamente por funcionários contratados diretamente.
Com a reforma trabalhista, a terceirização foi ampliada e passou a ser permitida tanto para atividades-meio quanto para atividades-fim. Isso significa que as empresas agora podem terceirizar todas as suas atividades, independentemente de serem consideradas secundárias ou principais.
Além disso, a reforma introduziu a figura do “trabalho temporário”, que também está relacionada à terceirização. Agora, as empresas podem contratar trabalhadores temporários por um período de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, totalizando um máximo de 270 dias. Esses trabalhadores temporários são fornecidos por empresas especializadas em trabalho temporário e atuam nas necessidades sazonais ou transitórias das empresas contratantes.
É importante ressaltar que, mesmo com a ampliação da terceirização, a reforma trabalhista trouxe algumas salvaguardas para proteger os direitos dos trabalhadores terceirizados. Por exemplo, a empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias em relação aos terceirizados, o que significa que, caso a empresa terceirizada não cumpra com suas obrigações, a empresa contratante pode ser responsabilizada.
No entanto, a terceirização ainda é um tema bastante debatido e gera discussões sobre a precarização do trabalho e a garantia dos direitos trabalhistas. Cabe destacar que a interpretação e aplicação das leis trabalhistas e da reforma podem variar e é fundamental buscar orientação jurídica específica para compreender os detalhes e as repercussões da terceirização na legislação trabalhista vigente.
A possibilidade de negociação entre empregadores e empregados, por meio de acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho, sobre determinados aspectos da relação de trabalho, inclusive em relação à terceirização, é prevista na legislação trabalhista brasileira.
A reforma trabalhista de 2017 trouxe a figura do “negociado sobre o legislado”, que permite que as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho estabeleçam condições de trabalho diferentes das previstas na legislação, desde que sejam respeitados alguns limites e direitos mínimos.
No caso da terceirização, é possível que as partes (sindicatos dos empregadores e dos empregados) negociem condições específicas, como salários, jornada de trabalho, benefícios, direitos e obrigações, desde que sejam respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores e não haja prejuízo aos direitos sociais garantidos pela Constituição Federal.
É importante ressaltar que, mesmo com a possibilidade de negociação, há limites estabelecidos pela legislação, especialmente no que diz respeito aos direitos trabalhistas básicos e indisponíveis. Por exemplo, não é permitido negociar a redução do salário-mínimo, a supressão de direitos como férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , licença-maternidade, entre outros direitos previstos na legislação trabalhista.
Assim, a negociação coletiva pode trazer certa flexibilidade e adaptabilidade às necessidades específicas das empresas e dos trabalhadores, desde que respeite os limites legais e os direitos essenciais dos trabalhadores. A interpretação e aplicação dessas negociações podem variar, e é sempre importante buscar orientação jurídica especializada para compreender os detalhes e as implicações dessas negociações sobre a terceirização.
Em relação aos hipersuficentes, a legislação trabalhista brasileira não prevê uma quarentena específica de 180 dias para a terceirização de empregados hipersuficientes.
A figura do empregado hipersuficiente foi introduzida pela reforma trabalhista de 2017 e se refere ao trabalhador que possui nível superior e recebe salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para esses trabalhadores, a negociação individual com o empregador é permitida em alguns aspectos, podendo prevalecer sobre o negociado coletivamente.
Assim, ao nosso ver a quarentena de 180 dias aplicáveis à terceirização não está diretamente relacionada ao conceito de empregado hipersuficiente.
Conforme falamos, a terceirização é uma forma de contratação em que uma empresa contrata outra empresa ou profissionais externos para realizar determinadas atividades em seu nome e embora esteja sujeita a certas salvaguardas e regulamentações, a legislação trabalhista brasileira não pode e não deve restringir a terceirização de empregados com alto grau de instrução e remuneração posto que seria uma limitação direta e injustificada ao direito constitucional de livre exercício de ofício destes trabalhadores com plena consciência e autonomia da sua prestação de serviços.
Ressalta-se que o direito constitucional de livre exercício ganha especial relevância aos olhos destes empregados, devendo ser maximizado o seu direito de escolher livremente a sua ocupação e de exercer sua atividade profissional sem restrições arbitrárias, seja na forma de prestação de serviços como empregado ou por meio de pessoa jurídica interposta.
A terceirização é um processo em que uma empresa contrata outra empresa ou profissionais externos para realizar atividades específicas em seu nome. Essa prática envolve a transferência de responsabilidades e funções que normalmente seriam desempenhadas internamente para terceiros especializados.
A terceirização pode abranger uma ampla gama de serviços e setores, desde atividades administrativas, como serviços de limpeza e segurança, até funções mais especializadas, como desenvolvimento de software, contabilidade, recursos humanos, logística e atendimento ao cliente. Ela é comumente adotada por empresas de todos os tamanhos como uma estratégia para otimizar processos, reduzir custos, aumentar a eficiência e se concentrar em suas principais competências.
Existem várias razões pelas quais as empresas optam pela terceirização. Algumas delas incluem:
A reforma trabalhista realizada no Brasil em 2017 trouxe alterações significativas em relação à terceirização. Antes da reforma, a terceirização era permitida apenas para atividades-meio das empresas, ou seja, aquelas consideradas secundárias em relação à atividade-fim da empresa. Já as atividades-fim, que compreendem o objetivo principal da empresa, deveriam ser desempenhadas exclusivamente por funcionários contratados diretamente.
Com a reforma trabalhista, a terceirização foi ampliada e passou a ser permitida tanto para atividades-meio quanto para atividades-fim. Isso significa que as empresas agora podem terceirizar todas as suas atividades, independentemente de serem consideradas secundárias ou principais.
Além disso, a reforma introduziu a figura do “trabalho temporário”, que também está relacionada à terceirização. Agora, as empresas podem contratar trabalhadores temporários por um período de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, totalizando um máximo de 270 dias. Esses trabalhadores temporários são fornecidos por empresas especializadas em trabalho temporário e atuam nas necessidades sazonais ou transitórias das empresas contratantes.
É importante ressaltar que, mesmo com a ampliação da terceirização, a reforma trabalhista trouxe algumas salvaguardas para proteger os direitos dos trabalhadores terceirizados. Por exemplo, a empresa contratante é solidariamente responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias em relação aos terceirizados, o que significa que, caso a empresa terceirizada não cumpra com suas obrigações, a empresa contratante pode ser responsabilizada.
No entanto, a terceirização ainda é um tema bastante debatido e gera discussões sobre a precarização do trabalho e a garantia dos direitos trabalhistas. Cabe destacar que a interpretação e aplicação das leis trabalhistas e da reforma podem variar e é fundamental buscar orientação jurídica específica para compreender os detalhes e as repercussões da terceirização na legislação trabalhista vigente.
A possibilidade de negociação entre empregadores e empregados, por meio de acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho, sobre determinados aspectos da relação de trabalho, inclusive em relação à terceirização, é prevista na legislação trabalhista brasileira.
A reforma trabalhista de 2017 trouxe a figura do “negociado sobre o legislado”, que permite que as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho estabeleçam condições de trabalho diferentes das previstas na legislação, desde que sejam respeitados alguns limites e direitos mínimos.
No caso da terceirização, é possível que as partes (sindicatos dos empregadores e dos empregados) negociem condições específicas, como salários, jornada de trabalho, benefícios, direitos e obrigações, desde que sejam respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores e não haja prejuízo aos direitos sociais garantidos pela Constituição Federal.
É importante ressaltar que, mesmo com a possibilidade de negociação, há limites estabelecidos pela legislação, especialmente no que diz respeito aos direitos trabalhistas básicos e indisponíveis. Por exemplo, não é permitido negociar a redução do salário-mínimo, a supressão de direitos como férias, décimo terceiro salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , licença-maternidade, entre outros direitos previstos na legislação trabalhista.
Assim, a negociação coletiva pode trazer certa flexibilidade e adaptabilidade às necessidades específicas das empresas e dos trabalhadores, desde que respeite os limites legais e os direitos essenciais dos trabalhadores. A interpretação e aplicação dessas negociações podem variar, e é sempre importante buscar orientação jurídica especializada para compreender os detalhes e as implicações dessas negociações sobre a terceirização.
Em relação aos hipersuficentes, a legislação trabalhista brasileira não prevê uma quarentena específica de 180 dias para a terceirização de empregados hipersuficientes.
A figura do empregado hipersuficiente foi introduzida pela reforma trabalhista de 2017 e se refere ao trabalhador que possui nível superior e recebe salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Para esses trabalhadores, a negociação individual com o empregador é permitida em alguns aspectos, podendo prevalecer sobre o negociado coletivamente.
Assim, ao nosso ver a quarentena de 180 dias aplicáveis à terceirização não está diretamente relacionada ao conceito de empregado hipersuficiente.
Conforme falamos, a terceirização é uma forma de contratação em que uma empresa contrata outra empresa ou profissionais externos para realizar determinadas atividades em seu nome e embora esteja sujeita a certas salvaguardas e regulamentações, a legislação trabalhista brasileira não pode e não deve restringir a terceirização de empregados com alto grau de instrução e remuneração posto que seria uma limitação direta e injustificada ao direito constitucional de livre exercício de ofício destes trabalhadores com plena consciência e autonomia da sua prestação de serviços.
Ressalta-se que o direito constitucional de livre exercício ganha especial relevância aos olhos destes empregados, devendo ser maximizado o seu direito de escolher livremente a sua ocupação e de exercer sua atividade profissional sem restrições arbitrárias, seja na forma de prestação de serviços como empregado ou por meio de pessoa jurídica interposta.
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Sócio Conselheiro da área trabalhista do Bichara Advogados. Mestre e Doutor em Direito Internacional do Trabalho pela USP e professor convidado nos cursos de pós-graduação do Insper e FGV-SP.
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