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RETENÇÃO DE TALENTOS
07/02/2023 15:05:02
1 mil acessos
Foto: iPrice Group/Pexels
Em tempos de demissão em massa, lideranças corporativas estão em um momento de pressão.
Enquanto grandes empresas reduzem drasticamente os quadros de funcionários, há uma disputa por profissionais vistos como talentosos em suas áreas de atuação.
“A escassez de gente qualificada aumenta a competição por esses profissionais e gera ainda mais pressão sobre os gestores, que precisam manter essas pessoas satisfeitas ou ficar atentos para contratar na hora certa”, afirma o diretor de talent solutions da Randstad, Diogo Forghieri Vidal.
Os profissionais acima da curva são mais desejados e demandados do que nunca, já que equipes menores precisam de gente boa para dar conta do recado.
Os cortes de pessoal têm ainda um outro impacto sobre as equipes,que os gestores de pessoas precisam ficar de olho.
Quando as condições de trabalho não são boas, os funcionários mais qualificados são os primeiros a pedir demissão, uma vez que têm as competências e a experiência valorizada para se recolocar no mercado.
Um levantamento da consultoria de RH Robert Half mostrou que o Brasil observou um aumento de turnover em relação ao período pré-pandemia, conforme afirmaram 56% dos gestores entrevistados.
O país foi o que teve o maior turnover entre todos os países pesquisados. Esse mesmo estudo mostrou que o turnover voluntário, a saída de um funcionário por vontade própria, pulou de 33% para 48% depois da pandemia.
A pressão sobre gestores para manter as melhores pessoas vem aumentando e, de olho nisso, a Forbes consultou especialistas para reunir as melhores práticas do mercado para a retenção dos talentos nas empresas, confira:
1. Flexibilização da jornada e dos locais de trabalho
No Workmonitor de 2023 da Randstad, 91,5% dos entrevistados ressaltaram a importância da flexibilidade em relação ao horário de trabalho e 87,2% indicaram a importância da flexibilidade em relação ao local de trabalho.
Isso mostra que, com o retorno ao presencial, a flexibilidade é fortemente cobiçada pelos trabalhadores.
“Se a organização tem um esquema inegociável de jornada 100% presencial, certamente será impactada pela rotatividade, pois as empresas estão disputando talentos com esses artifícios”, diz o presidente da divisão SulAmérica da empresa de consultoria organizacional Korn Ferry, Vinicius De Luca.
2. Oportunidades de crescimento profissional
A oportunidade de desenvolver suas habilidades e competências é altamente valorizada pelos trabalhadores e o principal motivo para que alguém fique em uma empresa.
O relatório “The future of Talent Acquisition 2023” da Korn Ferry mostra que há 34% mais retenção quando profissionais têm essas oportunidades. Por isso está na lista de tarefas das lideranças possibilitar a mobilidade interna com planos de carreira concretos.
“Investir em mobilidade dentro da companhia ajuda as organizações a atrair os melhores talentos, desenvolver pipelines mais diversificados, preencher vagas em aberto e cobrir lacunas críticas de habilidades”, afirma o CEO da Korn Ferry SulAmérica.
3. Investimento em EX (Employer Experience)
Para promover uma boa experiência para o colaborador, as empresas devem promover um ambiente de trabalho com iniciativas de bem-estar, saúde mental e inclusão.
“É fundamental que as empresas proporcionem soluções, benefícios e acordos diferenciados para atender aos diferentes anseios e expectativas dos colaboradores”, diz Vidal.
Ou seja, deve haver o cuidado da equipe de gestão de pessoas para que os colaboradores se sintam como os protagonistas e se identifiquem com a empresa em que trabalham com a escuta atenta de suas necessidades pessoais e coletivas.
4. Atrativos salariais
Em um cenário de demissões por cortes de custos e queda de faixas salariais, os empregos que oferecem, além de salários adequados ao mercado, comissões, bônus, benefícios corporativos ou recompensas por produtividade atraem aqueles mais qualificados.
O relatório “Employee Experience” da FIA Business School mostrou que, dentre os profissionais entrevistados, para os mais sêniores, a remuneração é um elemento de permanência na empresa mais valorizado do que para os mais jovens.
5. Estabilidade
Além da remuneração, é importante que a organização ofereça estabilidade para manter seus melhores talentos, já que o cenário de incerteza econômica gera temores de perda da principal fonte de renda.
No Workmonitor da Randstad, 95,9% dos entrevistados destacaram a importância da estabilidade em seus empregos e 59,7% afirmaram ter medo de perder seus empregos.
Assim, a transparência sobre a situação financeira da empresa ao colaborador se coloca como ainda mais relevante.
6. Promoção do propósito e dos valores da organização
O estudo da FIA identificou o alinhamento com os valores como uma das principais razões de motivação dos colaboradores para trabalhar em determinada organização.
Logo, a valorização das políticas de DE&I e de pertencimento do empregado junto à estratégia da empresa é fundamental para a prática dos valores e do propósito que a organização afirma ter.
Essa é uma preocupação ainda mais relevante para os profissionais millenials e da geração Z no mercado de trabalho, diferentemente dos seus antecessores, eles estão mais focados em mudar as culturas das organizações onde estão.
Com informações da Forbes Brasil
Em tempos de demissão em massa, lideranças corporativas estão em um momento de pressão.
Enquanto grandes empresas reduzem drasticamente os quadros de funcionários, há uma disputa por profissionais vistos como talentosos em suas áreas de atuação.
“A escassez de gente qualificada aumenta a competição por esses profissionais e gera ainda mais pressão sobre os gestores, que precisam manter essas pessoas satisfeitas ou ficar atentos para contratar na hora certa”, afirma o diretor de talent solutions da Randstad, Diogo Forghieri Vidal.
Os profissionais acima da curva são mais desejados e demandados do que nunca, já que equipes menores precisam de gente boa para dar conta do recado.
Os cortes de pessoal têm ainda um outro impacto sobre as equipes,que os gestores de pessoas precisam ficar de olho.
Quando as condições de trabalho não são boas, os funcionários mais qualificados são os primeiros a pedir demissão, uma vez que têm as competências e a experiência valorizada para se recolocar no mercado.
Um levantamento da consultoria de RH Robert Half mostrou que o Brasil observou um aumento de turnover em relação ao período pré-pandemia, conforme afirmaram 56% dos gestores entrevistados.
O país foi o que teve o maior turnover entre todos os países pesquisados. Esse mesmo estudo mostrou que o turnover voluntário, a saída de um funcionário por vontade própria, pulou de 33% para 48% depois da pandemia.
A pressão sobre gestores para manter as melhores pessoas vem aumentando e, de olho nisso, a Forbes consultou especialistas para reunir as melhores práticas do mercado para a retenção dos talentos nas empresas, confira:
No Workmonitor de 2023 da Randstad, 91,5% dos entrevistados ressaltaram a importância da flexibilidade em relação ao horário de trabalho e 87,2% indicaram a importância da flexibilidade em relação ao local de trabalho.
Isso mostra que, com o retorno ao presencial, a flexibilidade é fortemente cobiçada pelos trabalhadores.
“Se a organização tem um esquema inegociável de jornada 100% presencial, certamente será impactada pela rotatividade, pois as empresas estão disputando talentos com esses artifícios”, diz o presidente da divisão SulAmérica da empresa de consultoria organizacional Korn Ferry, Vinicius De Luca.
A oportunidade de desenvolver suas habilidades e competências é altamente valorizada pelos trabalhadores e o principal motivo para que alguém fique em uma empresa.
O relatório “The future of Talent Acquisition 2023” da Korn Ferry mostra que há 34% mais retenção quando profissionais têm essas oportunidades. Por isso está na lista de tarefas das lideranças possibilitar a mobilidade interna com planos de carreira concretos.
“Investir em mobilidade dentro da companhia ajuda as organizações a atrair os melhores talentos, desenvolver pipelines mais diversificados, preencher vagas em aberto e cobrir lacunas críticas de habilidades”, afirma o CEO da Korn Ferry SulAmérica.
Para promover uma boa experiência para o colaborador, as empresas devem promover um ambiente de trabalho com iniciativas de bem-estar, saúde mental e inclusão.
“É fundamental que as empresas proporcionem soluções, benefícios e acordos diferenciados para atender aos diferentes anseios e expectativas dos colaboradores”, diz Vidal.
Ou seja, deve haver o cuidado da equipe de gestão de pessoas para que os colaboradores se sintam como os protagonistas e se identifiquem com a empresa em que trabalham com a escuta atenta de suas necessidades pessoais e coletivas.
Em um cenário de demissões por cortes de custos e queda de faixas salariais, os empregos que oferecem, além de salários adequados ao mercado, comissões, bônus, benefícios corporativos ou recompensas por produtividade atraem aqueles mais qualificados.
O relatório “Employee Experience” da FIA Business School mostrou que, dentre os profissionais entrevistados, para os mais sêniores, a remuneração é um elemento de permanência na empresa mais valorizado do que para os mais jovens.
Além da remuneração, é importante que a organização ofereça estabilidade para manter seus melhores talentos, já que o cenário de incerteza econômica gera temores de perda da principal fonte de renda.
No Workmonitor da Randstad, 95,9% dos entrevistados destacaram a importância da estabilidade em seus empregos e 59,7% afirmaram ter medo de perder seus empregos.
Assim, a transparência sobre a situação financeira da empresa ao colaborador se coloca como ainda mais relevante.
O estudo da FIA identificou o alinhamento com os valores como uma das principais razões de motivação dos colaboradores para trabalhar em determinada organização.
Logo, a valorização das políticas de DE&I e de pertencimento do empregado junto à estratégia da empresa é fundamental para a prática dos valores e do propósito que a organização afirma ter.
Essa é uma preocupação ainda mais relevante para os profissionais millenials e da geração Z no mercado de trabalho, diferentemente dos seus antecessores, eles estão mais focados em mudar as culturas das organizações onde estão.
Com informações da Forbes Brasil
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