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ARTIGO TRABALHISTA
18/01/2023 13:30:02
6,1 mil acessos
Foto: Tima Miroshnichenko/Pexels
É de conhecimento amplo e de grande repercussão o tema da Convenção da 158 Organização Internacional do Trabalho (OIT), cujo julgamento encontra-se ainda pendente pelo plenário do Supremo Tribunal Federal (STF).
Diversos canais de mídia, artigos de operadores do direito e até veículos de imprensa e comunicação já abordaram a questão, notadamente em relação à preocupação com demissões sem justa causa, caso a Convenção da OIT 158 venha a ser ratificada e entre em vigor no nosso ordenamento jurídico, com importante e acalorada discussão sobre o fim da despedida arbitrária do empregador e o seu direito potestativo.
Desta maneira, conquanto a Convenção 158 da OIT, via de regra, verse sobre a mesma matéria constante do artigo 7º, I, da nossa Constituição Federal, que veda a dispensa arbitrária, imotivada ou sem justa causa no nosso ordenamento jurídico, em que pese a discussão sobre a incontroversa ausência de lei complementar, a Convenção 158 da OIT teria eficácia imediata e daí surge a grande preocupação nas relações de emprego.
Não se pretende com o presente artigo trazer ao debate a controvérsia e o cerne do julgamento das ADC 39 e ADI 1625 que cercam a Convenção 158 da OIT, tampouco abordar todo o seu conteúdo, mas avançar no debate sobre as possíveis consequências e os impactos no mercado de trabalho na hipótese de ser declarada a inconstitucionalidade do decreto 2.100/1996 que retirou o Brasil da Convenção 158 OIT.
Neste sentido, ainda que seja recomendável aguardar o julgamento pelo plenário do STF e evitar interpretações precipitadas sobre os votos já declarados, fato é que se trata de importante matéria que pode ser discutida admitindo-se um cenário em que a convenção passe a viger.
Dito isso, é certo que eventual inconstitucionalidade do decreto 2.100/1996 e consequente vigência da Convenção 158 da OIT, gerará graves efeitos sobre a capacidade de criação de empregos e inserção de jovens no mercado de trabalho no Brasil, acarretando efeitos negativos na economia, estímulo à informalidade e a judicialização das relações do trabalho.
Enfraqueceria, a toda evidência, a competitividade laboral em âmbito nacional, não trazendo efeito algum na melhoria do mercado de trabalho e exclusão social, muito pelo contrário. Apenas protegeria o empregado contratado, concedendo-lhe uma espécie de estabilidade, congelando, quiçá invalidando, a produtividade das empresas, pondo fim à motivação dos empregados e eficiência da mão-de-obra.
E não é só, haveria inevitável insegurança jurídica e burocratização no processo de dispensas sem justo motivo, engessando o poder diretivo do empregador que, numa afirmativa um tanto quanto ousada, mas plenamente aceitável, estaria, de certa forma, proibido de efetivar dispensas arbitrária.
Isso porque, releva dizer que a Convenção 158 da OIT, em apertada síntese, prevê a impossibilidade do término da relação de emprego sem prévia justificativa relacionada ao desempenho do empregado e que não deverá ser terminado o liame empregatício sem o direito ao contraditório do empregado, que inclusive teria o direito recursal, sob pena de nulidade, com possibilidade de readmissão e pagamento de indenização.
Ou seja, para a Convenção 158 da OIT apenas o comportamento inadequado; o desempenho improdutivo profissional do empregado ou os justificados motivos de natureza econômica ou tecnológica da empresa motivariam o fim da relação de emprego por iniciativa do empregador
Não obstante, faz-se necessário compactuar com a preocupação dos impactos para os empregadores e as adequações internas dos departamentos internos das empresas, mormente o setor de recursos humanos.
Assim, as empresas precisariam criar políticas internas com intuito de fiscalizar e avaliar a performance do empregado, monitorar a sua produtividade, registrar e documentar efetivamente as atividades, pois daí sim poderia justificar uma dispensa arbitrária.
Em outras palavras, seria necessária a criação de mecanismos internos com o propósito de justificar eventuais demissões sem justo motivo, respeitado o direito ao contraditório do empregado e, é claro, o estreitamento da relação sindical.
Bastante viável, inclusive, e imagina-se que haverá incessante busca por serviços típicos de assessoramento, treinamento e consultoria para planejamento estratégico e implementação das diretrizes para atos demissionais sem justo motivo, serviços que seriam episódicos.
Destarte, cumprirá ao STF, quando da efetiva finalização do julgamento da ADI 1625, além de definir as condições para a ratificação e denúncia de tratado internacional pelo Estado Democrático Brasileiro, na hipótese de declarar a inconstitucionalidade da denúncia da Convenção nº 158, fixar os efeitos da decisão, cabendo às empresas ficarem atentas e se preparem para as adequações que eventualmente se tornem obrigatórias, fazendo valer a necessidade de haver justificativa para demissões sem justo motivo.
Com a coautoria de Rodrigo Binhote, sócio da área trabalhista do Bichara advogados
É de conhecimento amplo e de grande repercussão o tema da Convenção da 158 Organização Internacional do Trabalho (OIT), cujo julgamento encontra-se ainda pendente pelo plenário do Supremo Tribunal Federal (STF).
Diversos canais de mídia, artigos de operadores do direito e até veículos de imprensa e comunicação já abordaram a questão, notadamente em relação à preocupação com demissões sem justa causa, caso a Convenção da OIT 158 venha a ser ratificada e entre em vigor no nosso ordenamento jurídico, com importante e acalorada discussão sobre o fim da despedida arbitrária do empregador e o seu direito potestativo.
Desta maneira, conquanto a Convenção 158 da OIT, via de regra, verse sobre a mesma matéria constante do artigo 7º, I, da nossa Constituição Federal, que veda a dispensa arbitrária, imotivada ou sem justa causa no nosso ordenamento jurídico, em que pese a discussão sobre a incontroversa ausência de lei complementar, a Convenção 158 da OIT teria eficácia imediata e daí surge a grande preocupação nas relações de emprego.
Não se pretende com o presente artigo trazer ao debate a controvérsia e o cerne do julgamento das ADC 39 e ADI 1625 que cercam a Convenção 158 da OIT, tampouco abordar todo o seu conteúdo, mas avançar no debate sobre as possíveis consequências e os impactos no mercado de trabalho na hipótese de ser declarada a inconstitucionalidade do decreto 2.100/1996 que retirou o Brasil da Convenção 158 OIT.
Neste sentido, ainda que seja recomendável aguardar o julgamento pelo plenário do STF e evitar interpretações precipitadas sobre os votos já declarados, fato é que se trata de importante matéria que pode ser discutida admitindo-se um cenário em que a convenção passe a viger.
Dito isso, é certo que eventual inconstitucionalidade do decreto 2.100/1996 e consequente vigência da Convenção 158 da OIT, gerará graves efeitos sobre a capacidade de criação de empregos e inserção de jovens no mercado de trabalho no Brasil, acarretando efeitos negativos na economia, estímulo à informalidade e a judicialização das relações do trabalho.
Enfraqueceria, a toda evidência, a competitividade laboral em âmbito nacional, não trazendo efeito algum na melhoria do mercado de trabalho e exclusão social, muito pelo contrário. Apenas protegeria o empregado contratado, concedendo-lhe uma espécie de estabilidade, congelando, quiçá invalidando, a produtividade das empresas, pondo fim à motivação dos empregados e eficiência da mão-de-obra.
E não é só, haveria inevitável insegurança jurídica e burocratização no processo de dispensas sem justo motivo, engessando o poder diretivo do empregador que, numa afirmativa um tanto quanto ousada, mas plenamente aceitável, estaria, de certa forma, proibido de efetivar dispensas arbitrária.
Isso porque, releva dizer que a Convenção 158 da OIT, em apertada síntese, prevê a impossibilidade do término da relação de emprego sem prévia justificativa relacionada ao desempenho do empregado e que não deverá ser terminado o liame empregatício sem o direito ao contraditório do empregado, que inclusive teria o direito recursal, sob pena de nulidade, com possibilidade de readmissão e pagamento de indenização.
Ou seja, para a Convenção 158 da OIT apenas o comportamento inadequado; o desempenho improdutivo profissional do empregado ou os justificados motivos de natureza econômica ou tecnológica da empresa motivariam o fim da relação de emprego por iniciativa do empregador
Não obstante, faz-se necessário compactuar com a preocupação dos impactos para os empregadores e as adequações internas dos departamentos internos das empresas, mormente o setor de recursos humanos.
Assim, as empresas precisariam criar políticas internas com intuito de fiscalizar e avaliar a performance do empregado, monitorar a sua produtividade, registrar e documentar efetivamente as atividades, pois daí sim poderia justificar uma dispensa arbitrária.
Em outras palavras, seria necessária a criação de mecanismos internos com o propósito de justificar eventuais demissões sem justo motivo, respeitado o direito ao contraditório do empregado e, é claro, o estreitamento da relação sindical.
Bastante viável, inclusive, e imagina-se que haverá incessante busca por serviços típicos de assessoramento, treinamento e consultoria para planejamento estratégico e implementação das diretrizes para atos demissionais sem justo motivo, serviços que seriam episódicos.
Destarte, cumprirá ao STF, quando da efetiva finalização do julgamento da ADI 1625, além de definir as condições para a ratificação e denúncia de tratado internacional pelo Estado Democrático Brasileiro, na hipótese de declarar a inconstitucionalidade da denúncia da Convenção nº 158, fixar os efeitos da decisão, cabendo às empresas ficarem atentas e se preparem para as adequações que eventualmente se tornem obrigatórias, fazendo valer a necessidade de haver justificativa para demissões sem justo motivo.
Com a coautoria de Rodrigo Binhote, sócio da área trabalhista do Bichara advogados
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Sócio Conselheiro da área trabalhista do Bichara Advogados. Mestre e Doutor em Direito Internacional do Trabalho pela USP e professor convidado nos cursos de pós-graduação do Insper e FGV-SP.
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