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TROCAR DE EMPREGO
07/11/2022 17:30:02
584 acessos
Foto: RODNAE Productions/Pexels
A vontade de trocar de emprego vem crescendo entre os brasileiros, especialmente considerando os jovens, segundo uma pesquisa da consultoria McKinsey & Company realizada com 3 mil profissionais que trabalham em empresas de diferentes portes e setores.
Quase um terço dos respondentes afirmou que consideraria sair nos próximos três a seis meses. Entre os jovens, o percentual é de 32%.
O estudo analisa as razões que levam a esse descontentamento, chamado de “great attrition” (algo como grande fricção em oposição a atração), que remete à grande renúncia (“great resignation”).
Este último fenômeno ganhou destaque nos Estados Unidos, onde 19 milhões de trabalhadores deixaram o emprego desde abril de 2021 em um movimento em busca de mais significado e satisfação e não necessariamente porque receberam uma oferta melhor de trabalho.
A pesquisa indica que no pós-pandemia essa busca está ganhando força também no Brasil.
“Em um país com quase 65 milhões de pessoas fora da força de trabalho, cerca de 9% de desemprego e de 30% dos jovens sem emprego formal, não sabíamos se esse movimento fazia sentido, por isso fomos investigar”, explica a sócia do escritório do Rio de janeiro da consultoria, Fernanda Mayol.
O resultado mostra que 27% dos pesquisados têm vontade de mudar de trabalho em um prazo de três a seis meses.
Mayol diz que nos Estados Unidos, em uma pesquisa semelhante da consultoria, esse percentual é de 40%. Ela ressalta que a concretização dessa migração de profissionais brasileiros pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas.
“Isso acontece porque existe um custo para recrutar e uma perda na produtividade quando existe uma troca de profissionais. Uma pessoa leva até seis meses para desempenhar uma função em plena potência”, explica Mayol.
Motivos
Alguns setores, segundo a pesquisa, estão mais suscetíveis a essa debandada de profissionais, como os de educação e serviços profissionais citados por 35% dos respondentes, seguido de energia e materiais (32%), indústrias avançadas, bens de consumo e varejo (30%).
Para Mayol, setores mais tradicionais como o de energia têm tido mais dificuldade em atrair talentos e um dos motivos é que vêm sendo cobrados para se adequarem ao novo mundo e aos questionamentos relativos à sustentabilidade e propósito.
“Outro fator é que muitas empresas estão solicitando a volta presencial de todos os funcionários e a questão da flexibilidade tem sido fundamental para fazer as pessoas quererem ficar”, afirma.
O sócio sênior da McKinsey & Company, Rami Goldfajn, lembra que áreas que sofreram muito na pandemia e que têm baixo nível de recompensa e reconhecimento, como o de educação, estão vendo profissionais migrarem para outros setores mais atrativos.
No varejo, por exemplo, muitos profissionais que experimentaram maior flexibilidade durante a covid-19 não querem retornar ao trabalho presencial em lojas e estão atrás de novas opções no mercado.
“O vendedor que teve que aprender a vender pelo WhatsApp e a trabalhar com novas tecnologias na marra, de alguma forma, se qualificou para atuar em outras áreas”, complementa Mayol.
O setor de tecnologia, que tem oferecido melhores salários e maior flexibilidade, é um dos mais demandantes e atrativos, com apenas 23% dos profissionais pensando em sair. Nos EUA, Mayol diz que metade dos que trocaram de emprego nessa onda foram para outras indústrias.
À frente nesse movimento por um horizonte de trabalho diferente no Brasil estão os jovens, que apresentam um “nível de attrition” 40% acima dos demais pesquisados. E quanto mais alto o cargo que ocupam, maior o desejo de ir embora.
“A visibilidade e a percepção de que naquela empresa eles não vão avançar em função da sua performance faz eles perderem a vontade de ficar”, diz Mayol.
Para combater esse sentimento, a companhia precisa ser proativa porque o mercado está aquecido e existem inúmeras possibilidades, acredita.
Para metade de todos os pesquisados, o maior motivo para querer ir embora é a falta de desenvolvimento e progressão de carreira (52%), seguido de remuneração total inadequada (50%). Os líderes desatentos e não inspiradores foram citados por apenas 30%. O chefe não é o fator principal nesse desejo de sair.
Como combater
A consultora enfatiza que as empresas têm que pensar em oferecer um plano de desenvolvimento para as pessoas de uma forma geral, talvez não tão rígido e estático como no passado, quando as empresas eram mais hierárquicas, mas com maior flexibilidade e que possibilitem a mobilidade lateral ou até mesmo vertical.
“É possível pular níveis hierárquicos mais rapidamente, pivotar entre áreas, não dá para a empresa ser passiva nisso, tem que pensar como criar o ambiente e os mecanismos internos que vão permitir isso”, diz. “E é importante que não sejam mecanismos apenas informais”.
Mayol diz que nos EUA os profissionais podem pular 2 ou 3 níveis hierárquicos de acordo com o potencial do que estão entregando. “O talento de alta performance entrega cinco vezes mais do que a média, como você trata ele? “, questiona.
A flexibilidade é outro fator que motiva essa vontade de olhar para fora da empresa para 27% dos respondentes. Mayol lembra que existem várias nuances quando se pensa em um trabalho flexível.
“Não se trata apenas de quantas horas, quais dias da semana ou aonde a pessoa vai trabalhar, existe a questão da previsibilidade, de como é feito o controle, o cronograma.”
O trabalho presencial, que tem sido defendido por muitos CEOs como uma forma de manter a cultura e a conexão entre as pessoas, precisa ser, segundo ela, pensado para resolver um problema.
“Assim como não deve-se cair na armadilha da flexibilidade ser cada um faz o que quer. É preciso combinar as regras, pensar em uma nova agenda, qual dia as pessoas vão para o escritório e por qual motivo”, diz a consultora.
Com informações do Valor Econômico
A vontade de trocar de emprego vem crescendo entre os brasileiros, especialmente considerando os jovens, segundo uma pesquisa da consultoria McKinsey & Company realizada com 3 mil profissionais que trabalham em empresas de diferentes portes e setores.
Quase um terço dos respondentes afirmou que consideraria sair nos próximos três a seis meses. Entre os jovens, o percentual é de 32%.
O estudo analisa as razões que levam a esse descontentamento, chamado de “great attrition” (algo como grande fricção em oposição a atração), que remete à grande renúncia (“great resignation”).
Este último fenômeno ganhou destaque nos Estados Unidos, onde 19 milhões de trabalhadores deixaram o emprego desde abril de 2021 em um movimento em busca de mais significado e satisfação e não necessariamente porque receberam uma oferta melhor de trabalho.
A pesquisa indica que no pós-pandemia essa busca está ganhando força também no Brasil.
“Em um país com quase 65 milhões de pessoas fora da força de trabalho, cerca de 9% de desemprego e de 30% dos jovens sem emprego formal, não sabíamos se esse movimento fazia sentido, por isso fomos investigar”, explica a sócia do escritório do Rio de janeiro da consultoria, Fernanda Mayol.
O resultado mostra que 27% dos pesquisados têm vontade de mudar de trabalho em um prazo de três a seis meses.
Mayol diz que nos Estados Unidos, em uma pesquisa semelhante da consultoria, esse percentual é de 40%. Ela ressalta que a concretização dessa migração de profissionais brasileiros pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas.
“Isso acontece porque existe um custo para recrutar e uma perda na produtividade quando existe uma troca de profissionais. Uma pessoa leva até seis meses para desempenhar uma função em plena potência”, explica Mayol.
Alguns setores, segundo a pesquisa, estão mais suscetíveis a essa debandada de profissionais, como os de educação e serviços profissionais citados por 35% dos respondentes, seguido de energia e materiais (32%), indústrias avançadas, bens de consumo e varejo (30%).
Para Mayol, setores mais tradicionais como o de energia têm tido mais dificuldade em atrair talentos e um dos motivos é que vêm sendo cobrados para se adequarem ao novo mundo e aos questionamentos relativos à sustentabilidade e propósito.
“Outro fator é que muitas empresas estão solicitando a volta presencial de todos os funcionários e a questão da flexibilidade tem sido fundamental para fazer as pessoas quererem ficar”, afirma.
O sócio sênior da McKinsey & Company, Rami Goldfajn, lembra que áreas que sofreram muito na pandemia e que têm baixo nível de recompensa e reconhecimento, como o de educação, estão vendo profissionais migrarem para outros setores mais atrativos.
No varejo, por exemplo, muitos profissionais que experimentaram maior flexibilidade durante a covid-19 não querem retornar ao trabalho presencial em lojas e estão atrás de novas opções no mercado.
“O vendedor que teve que aprender a vender pelo WhatsApp e a trabalhar com novas tecnologias na marra, de alguma forma, se qualificou para atuar em outras áreas”, complementa Mayol.
O setor de tecnologia, que tem oferecido melhores salários e maior flexibilidade, é um dos mais demandantes e atrativos, com apenas 23% dos profissionais pensando em sair. Nos EUA, Mayol diz que metade dos que trocaram de emprego nessa onda foram para outras indústrias.
À frente nesse movimento por um horizonte de trabalho diferente no Brasil estão os jovens, que apresentam um “nível de attrition” 40% acima dos demais pesquisados. E quanto mais alto o cargo que ocupam, maior o desejo de ir embora.
“A visibilidade e a percepção de que naquela empresa eles não vão avançar em função da sua performance faz eles perderem a vontade de ficar”, diz Mayol.
Para combater esse sentimento, a companhia precisa ser proativa porque o mercado está aquecido e existem inúmeras possibilidades, acredita.
Para metade de todos os pesquisados, o maior motivo para querer ir embora é a falta de desenvolvimento e progressão de carreira (52%), seguido de remuneração total inadequada (50%). Os líderes desatentos e não inspiradores foram citados por apenas 30%. O chefe não é o fator principal nesse desejo de sair.
A consultora enfatiza que as empresas têm que pensar em oferecer um plano de desenvolvimento para as pessoas de uma forma geral, talvez não tão rígido e estático como no passado, quando as empresas eram mais hierárquicas, mas com maior flexibilidade e que possibilitem a mobilidade lateral ou até mesmo vertical.
“É possível pular níveis hierárquicos mais rapidamente, pivotar entre áreas, não dá para a empresa ser passiva nisso, tem que pensar como criar o ambiente e os mecanismos internos que vão permitir isso”, diz. “E é importante que não sejam mecanismos apenas informais”.
Mayol diz que nos EUA os profissionais podem pular 2 ou 3 níveis hierárquicos de acordo com o potencial do que estão entregando. “O talento de alta performance entrega cinco vezes mais do que a média, como você trata ele? “, questiona.
A flexibilidade é outro fator que motiva essa vontade de olhar para fora da empresa para 27% dos respondentes. Mayol lembra que existem várias nuances quando se pensa em um trabalho flexível.
“Não se trata apenas de quantas horas, quais dias da semana ou aonde a pessoa vai trabalhar, existe a questão da previsibilidade, de como é feito o controle, o cronograma.”
O trabalho presencial, que tem sido defendido por muitos CEOs como uma forma de manter a cultura e a conexão entre as pessoas, precisa ser, segundo ela, pensado para resolver um problema.
“Assim como não deve-se cair na armadilha da flexibilidade ser cada um faz o que quer. É preciso combinar as regras, pensar em uma nova agenda, qual dia as pessoas vão para o escritório e por qual motivo”, diz a consultora.
Com informações do Valor Econômico
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