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SAÚDE MENTAL
20/07/2022 17:30:02
5,2 mil acessos
Pexels
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental no trabalho é definida como “um estado de bem-estar em que o indivíduo está ciente de suas próprias habilidades, pode enfrentar as tensões normais da vida, pode trabalhar de forma produtiva e frutífera e é capaz de contribuir com a sua comunidade”.
Já no ano de 2016, uma pesquisa organizada pela OMS indicava que, em 2020, os transtornos mentais seriam a principal causa de afastamento do trabalho, mostrando o quanto cuidar da saúde mental dos trabalhadores poderia representar, em termos de produtividade, para as empresas.
Com o início da pandemia causada pelo coronavírus, o processo de atenção à saúde mental dos trabalhadores se acelerou. A alteração brusca do ambiente do trabalho para o ambiente doméstico, as incertezas decorrentes da pandemia e a organização da vida pessoal em conjunto com as demandas do trabalho tornaram o tema ainda mais urgente.
Não à toa que uma pesquisa global do Instituto Ipsos indicou que 53% dos entrevistados brasileiros relataram alguma deterioração na saúde mental em 2020.
Neste debate, portanto, as empresas não podem ficar de fora, uma vez que, as condições em que o trabalho é realizado pode ser uma das causas do surgimento de transtornos mentais. Tanto é assim que no início deste ano a mesma OMS incluiu oficialmente a “síndrome de burnout” na lista de doenças ligadas ao trabalho.
Além das perdas imediatas para a empresa causadas pelo afastamento de um empregado em razão de um transtorno mental, inerentes ao absenteísmo ou à queda da produtividade, não cuidar da saúde mental dos trabalhadores impõe uma série de riscos trabalhistas para a empresa. Entre eles, podemos indicar os seguintes:
- Reclamações trabalhistas individuais, onde os empregados procurarão obter o reconhecimento do transtorno mental como doença ocupacional. Havendo esse reconhecimento, eles poderão adquirir estabilidade no emprego após o retorno de eventual afastamento, bem como pleitear o pagamento de indenizações pelos danos materiais e morais decorrentes deste sofrimento psíquico;
- Investigações pelo Ministério do Trabalho e Previdência, que pode culminar na imposição de multas administrativas, a critério da fiscalização trabalhista;
- Investigações pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio dos chamados Inquéritos Civis Públicos, que podem fazer com que a empresa tenha que assumir compromissos por meio de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) ou, ainda, podem se tornar Ações Civis Públicas (ACPs.). Nas ACPs, o MPT procurará obter decisão em que a empresa seja obrigada a cumprir obrigações de fazer ou de não fazer, sob pena de pagamento de multas, além da condenação em danos morais coletivos.
Especialmente quanto às ACPs, lembramos que o prejuízo da empresa pode ser enorme. Além do valor da indenização pelo dano moral coletivo, que não costuma ser insignificante, as multas previstas nas decisões são, geralmente, aplicadas em razão do número de empregados envolvidos e por descumprimento de obrigações. Tais multas, portanto, tem potencial para se tornarem milionárias.
Além de tudo isso, o enfrentamento de ações desse tipo causa um tipo de prejuízo às empresas que não pode ser calculado e que é o risco à reputação e à boa imagem empresarial.
Assim, investir em ações preventivas será sempre o caminho jurídico mais recomendado aos empresários.
A primeira e mais importante ação é o mapeamento da situação. As empresas podem, por exemplo, adotar pesquisas de clima organizacional, aplicadas de forma acolhedora para que os empregados se sintam à vontade para relatar as eventuais situações desconfortáveis que possam estar enfrentando no trabalho. Além disso, é imprescindível que seja garantido o sigilo desse tipo de pesquisa.
Especialistas em psicologia e RH recomendam que o tema da saúde mental seja normalizado no dia a dia, e não seja lembrado apenas em datas específicas. Assim, ações envolvendo palestras, treinamentos e troca de informações entre os empregados e seus líderes é recomendada.
Aqui, lembramos que, por meio de uma pesquisa americana, foi identificado que 31% dos profissionais entrevistados indicaram a adoção de uma cultura mais aberta e franca como a principal medida para melhorar a abordagem sobre saúde mental.
Por fim, é importante que a empresa mantenha um canal de comunicação sempre aberto para que os empregados possam recorrer em caso de queixas ou dúvidas. É recomendado que esse canal seja formalizado por meio de um compliance interno, mas caso a empresa não tenha estrutura suficiente para isso, pode haver pelo menos a indicação de pessoal habilitado para atendê-los no dia a dia.
Com coautoria de Mariana Del Monaco
De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), a saúde mental no trabalho é definida como “um estado de bem-estar em que o indivíduo está ciente de suas próprias habilidades, pode enfrentar as tensões normais da vida, pode trabalhar de forma produtiva e frutífera e é capaz de contribuir com a sua comunidade”.
Já no ano de 2016, uma pesquisa organizada pela OMS indicava que, em 2020, os transtornos mentais seriam a principal causa de afastamento do trabalho, mostrando o quanto cuidar da saúde mental dos trabalhadores poderia representar, em termos de produtividade, para as empresas.
Com o início da pandemia causada pelo coronavírus, o processo de atenção à saúde mental dos trabalhadores se acelerou. A alteração brusca do ambiente do trabalho para o ambiente doméstico, as incertezas decorrentes da pandemia e a organização da vida pessoal em conjunto com as demandas do trabalho tornaram o tema ainda mais urgente.
Não à toa que uma pesquisa global do Instituto Ipsos indicou que 53% dos entrevistados brasileiros relataram alguma deterioração na saúde mental em 2020.
Neste debate, portanto, as empresas não podem ficar de fora, uma vez que, as condições em que o trabalho é realizado pode ser uma das causas do surgimento de transtornos mentais. Tanto é assim que no início deste ano a mesma OMS incluiu oficialmente a “síndrome de burnout” na lista de doenças ligadas ao trabalho.
Além das perdas imediatas para a empresa causadas pelo afastamento de um empregado em razão de um transtorno mental, inerentes ao absenteísmo ou à queda da produtividade, não cuidar da saúde mental dos trabalhadores impõe uma série de riscos trabalhistas para a empresa. Entre eles, podemos indicar os seguintes:
Especialmente quanto às ACPs, lembramos que o prejuízo da empresa pode ser enorme. Além do valor da indenização pelo dano moral coletivo, que não costuma ser insignificante, as multas previstas nas decisões são, geralmente, aplicadas em razão do número de empregados envolvidos e por descumprimento de obrigações. Tais multas, portanto, tem potencial para se tornarem milionárias.
Além de tudo isso, o enfrentamento de ações desse tipo causa um tipo de prejuízo às empresas que não pode ser calculado e que é o risco à reputação e à boa imagem empresarial.
Assim, investir em ações preventivas será sempre o caminho jurídico mais recomendado aos empresários.
A primeira e mais importante ação é o mapeamento da situação. As empresas podem, por exemplo, adotar pesquisas de clima organizacional, aplicadas de forma acolhedora para que os empregados se sintam à vontade para relatar as eventuais situações desconfortáveis que possam estar enfrentando no trabalho. Além disso, é imprescindível que seja garantido o sigilo desse tipo de pesquisa.
Especialistas em psicologia e RH recomendam que o tema da saúde mental seja normalizado no dia a dia, e não seja lembrado apenas em datas específicas. Assim, ações envolvendo palestras, treinamentos e troca de informações entre os empregados e seus líderes é recomendada.
Aqui, lembramos que, por meio de uma pesquisa americana, foi identificado que 31% dos profissionais entrevistados indicaram a adoção de uma cultura mais aberta e franca como a principal medida para melhorar a abordagem sobre saúde mental.
Por fim, é importante que a empresa mantenha um canal de comunicação sempre aberto para que os empregados possam recorrer em caso de queixas ou dúvidas. É recomendado que esse canal seja formalizado por meio de um compliance interno, mas caso a empresa não tenha estrutura suficiente para isso, pode haver pelo menos a indicação de pessoal habilitado para atendê-los no dia a dia.
Com coautoria de Mariana Del Monaco
CONBCON 2022: Inscrições abertas do Congresso de Contabilidade
Publicado por
Sócio Conselheiro da área trabalhista do Bichara Advogados. Mestre e Doutor em Direito Internacional do Trabalho pela USP e professor convidado nos cursos de pós-graduação do Insper e FGV-SP.
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